On February 13, 2019, Out & Equal hosted its first-ever Spanish language webinar entitled, “Perspectives from Latin America: LGBTQ Workplace Inclusion (Perspectivas desde América Latina: Inclusión LGBTQ en el Lugar de Trabajo)” as part of our bimonthly global webinar series. The presenting panel featured Debora Gepp – Responsible for Diversity and Inclusion at Braskem, Jose Alberto Pino Andrade – Leader of Commercial Discipline, Customer Experience and Digital Marketplace Center for Latin America with the The Dow Chemical Company, and Jason Chinchilla – Financial Manager for Global Shared Services and Information Technologies with Procter & Gamble.
The webinar focused on how companies in Latin America are addressing LGBTQ diversity and inclusion in the workplace and the innovative initiatives they have implemented. We heard from the unique perspectives of a Brazilian company, a multinational company, and a network of companies that seeks to promote inclusive work spaces in Latin America.
Below are some of the questions that participants asked that we did not have time to address during out live webinar during the webinar. Please note that these questions and answers are in Spanish. If you are interested in discussing these responses further with the panelists, please email Out & Equal’s Global Initiatives team at global@outandequal.org.
Cuantas personas trabajan full time en el programa de diversidad en Braskem?
Debora Gepp: Actualmente en Brasil, trabajan full time 1 becário y 1 analista. En los EE.UU., trabaja full time 1 gerente.
El programa de aliados ha generado algunas resistencias en algunos sites dado que la gente que no es aliada siente que es percibida como oponente, mientras que quizá simplemente no quieren tener un rol tan activo. ¿Les ha pasado algo similar?
Jason: ¿Cual es la diferencia entre un aliado pasivo y un homofóbico no vocal? Ninguna, en ninguno de los casos hay una acción. Es importante que los aliados conecten realmente con la población, entiendan la problemática y que tenga una participación activa. Un aliado debe ser un agente de cambio.
Ahora bien, el proceso de reclutamiento de aliados deber ser seguro y con calma, apoyado de una estrategia de sensibilización y educación para asegurarnos conseguir una conexión genuina sin ningún tipo de presión.
Quisiera saber que estrategias han usado para incluir a las personas en las lineas de produccion?
Alberto: Educacion, pero no solo bajo entrenamientos clásicos (donde abordamos vocabulario, ejercicios de empatia, etc) sino tambien actividades lúdicas como Movie Lunch donde proyectamos partes de películas LGBT+ y comentamos con las personas de la planta.
Algo que hemos aprendido es que mientras mas hablamos del tema, mas dudas salen pero también mas comodxs están todxs en los espacios de trabajo.
Colaboran con las Camaras de Comercio LGBT en Latino America?
Alberto: Si, trabajamos con la Federacion Mexicana de Empresarios LGBT, asi como con NGOs y gobierno para nuestros eventos como el Summit, en donde tratamos de incluir a todos los agentes posibles para tener un efecto multipicador